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LIDERAZGO Y PROYECCIÓN DE LA PERSONALIDAD

Por: Danilo Lugo C. Ph.D.

EL VIOLINISTA

"...En un pequeño resquicio de la calle adyacente al Teatro de la Opera en Paris, una de las obras arquitectónicas más monumentales del mundo del arte, un pordiosero vestido con andrajos y mal olor por su desaseo evidente, temblando de frío, tocaba un viejo y destemplado violín, las notas estridentes y carentes de armonía, alejaba a los transeúntes que pasaban de lado sin siquiera detenerse a tirar una moneda en su boina que estaba a su lado esperando una recompensa por su música. Era una tarde de frío invierno y algunas motitas de nieve caían lentamente cubriendo todo con una fina capa blanca. Un poco mas tarde comenzó a salir el público que asistía a un concierto en el teatro, cientos de personas ricamente vestidas y en sus rostros se reflejaba la satisfacción de haber presenciado un gran espectáculo. Todos pasaban indiferentes junto al pordiosero violinista, de repente una pareja se detuvo y por unos minutos escuchó a este infeliz. El hombre elegantemente vestido de smoking y la mujer con abrigo de piel y joyas costosísimas denotaban que pertenecían a una clase social privilegiada, sin embargo le dedicaban unos minutos a este pordiosero que evidentemente no sabia como usar su violín.

En un gesto poco usual, este elegante caballero, le pidió por favor que le prestase su violín al pordiosero que lo miraba con cierta desconfianza, tímidamente le cedió el instrumento que lucia muy viejo y maltratado. El hombre lo tomó en sus manos y comenzó a afinar cada una de sus cuerdas, igualmente lo hizo con la vara que sirve para tocar.
Después de unos minutos, estaba tocando una hermosa melodía..! Todos los transeúntes que pasaban incluyendo el público que salía del teatro luciendo sus mejores galas, se detuvieron y se arremolinaron alrededor de este músico que tocaba magistralmente el viejo y maltrecho violín. El pordiosero que no salía de su asombro, gritaba a todos con inmensa emoción... Ese es mi violín...! Ese violín es mío...! La gente maravillada tiraba billetes de 5, 10, 20, y hasta cien francos. Extasiado y satisfecho el hombre vestido de etiqueta y ahora músico callejero, le devolvió el violín al pordiosero, quien casi de inmediato se lo arrebató de sus manos sin darle ni siquiera las gracias y comenzó de nuevo a tocar estridentemente su viejo violín, lo que alejó al público y entre ellos al violinista de concierto que después de tocar en el teatro más famoso de Europa, había tenido la buena voluntad de afinar este viejo instrumento y deleitar a la gente con la destreza de un maestro y sus hermosas melodías.
Enseñanza. Todos los seres humanos, tenemos un instrumento, pero dependiendo de cómo usamos este instrumento, es la respuesta de la gente a nuestro alrededor, quizás causamos un efecto negativo, pues nuestro instrumento que puede ser, nuestra propia personalidad combinada con el conocimiento y las habilidades están mal utilizadas y lo único que logramos es el rechazo y la indiferencia. Por el contrario cuando afinamos nuestro instrumento, pulimos nuestro conocimiento y desarrollamos nuestras habilidades podemos generar un efecto positivo y duradero..."

LIDERAZGO
¿ Los líderes nacen o se hacen? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.
Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta.
De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:
1) Como cualidad personal del líder y
2) Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.
Si bien, en un inicio, el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

Diapositiva del curso Gerencia del Talento Humano y Administracion del Capital Intelectual (ver)


EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL SEGÚN LA HISTORIA Y LA MISTICA

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágica - religiosa.
El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales.
Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.
Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos.
Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.
Actualmente con el auge y desarrollo científico de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetípica que tenemos.
Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.
Y así, como conceptualizabamos al padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes, considerándolos, por lo tanto, más grandes, más inteligentes y más capaces que nosotros.
Sin embargo en nuestra sociedad actual, el símbolo paterno, ha sido replanteado debido a las familias disfuncionales, los divorcios y las separaciones, que han creado un mundo irreal de búsqueda de figuras que reemplacen este símbolo, como son los artistas, los hombres exitosos y hasta los capos mafiosos que manejan grandes fortunas y el poder de las organizaciones criminales.
Por ello, explican, es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo, donde, finalmente se convertirían, incluso a pesar de ellos mismos en líderes.
Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto.
Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas.
Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.
Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.
Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión y presión, toman decisiones, tienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de sí mismos.

A finales de los años 30 Kurt Lewin, prestigioso psicólogo social, y sus colegas pusieron en marcha una serie de experiencias sobre el liderazgo que, a la postre, se convertirían en punto de referencia de numerosos estudios y prácticas posteriores en contextos y organizaciones muy diversos que abarcan hasta nuestros días.

En concreto, se plantearon investigar los efectos que distintos estilos de liderazgo tenían sobre el funcionamiento de los grupos, sobre el rendimiento y la satisfacción de sus miembros, sobre la ejecución de las tareas y las relaciones interpersonales. Trabajaron con tres estilos diferentes de liderazgo: Autocrático (el líder marca las pautas a seguir, el qué, el cuándo y el cómo), democrático (líder y seguidores lo hacen de manera consensuada) y liberal (el líder deja que sea el grupo el que, por sí mismo, establezca sus propios criterios.)

Además de los interesantes resultados que obtuvieron, en general favorables para el estilo democrático, se pudo extraer una serie de conclusiones que gozan de una indudable vigencia:

Una misma persona puede ejercer distintos estilos de liderazgo. En la actualidad se destaca la "flexibilidad" como una de las características básicas que todo líder ha de tener

Esos estilos de liderazgo se pueden operativizar en comportamientos concretos que se aprenden y/o mejoran. El enfoque de competencias incluye éste como uno de sus planteamientos esenciales.

Cada estilo genera una situación distinta, un clima social diferente, dentro del cual ha de trabajar el grupo. Diversos estudios que relacionan el liderazgo con el clima o ambiente social, así lo testifican.

Recompensas contingentes: Se proporcionan diversos tipos de recompensas a cambio del logro de los objetivos acordados

Las situaciones sociales creadas por cada estilo de liderazgo generan niveles distintos de rendimiento y satisfacción de un mismo grupo. En consecuencia, las características personales de cada miembro del grupo, por sí solas, no explican su comportamiento; es necesario considerar también las características de la situación y el contexto en que se encuentran, entre las cuales ocupa un lugar preferente, como se ha dicho, el comportamiento del líder y el clima que establece.

Antecedentes de los estilos de liderazgo

Aquellas experiencias clásicas que propiciaron una forma de abordar el liderazgo desconocida hasta entonces, se han visto complementadas, mejoradas y actualizadas por innumerables estudios (no sólo de laboratorio, sino también en contextos –organizaciones- reales) que han venido a enriquecer los resultados iniciales.
Efectivamente, en un principio se encontró que:

El liderazgo autocrático, aunque en ocasiones generaba altos niveles de productividad en el grupo, lo hacía a costa de la satisfacción de sus miembros y de sus relaciones interpersonales. Había mayor tensión y conflicto, y era necesario un mayor control (la presencia del líder) para que se realizara la tarea.

El liderazgo democrático permitía lograr un rendimiento satisfactorio en la tarea (aunque no siempre máximo), un mayor compromiso con la misma y un clima de colaboración y satisfacción generalizadas.

El liderazgo liberal, de hecho genera una mayor confianza en delegar funciones, en aceptar ideas de los demás, de compartir responsabilidades, de tener una mente abierta y plena disposición de cambios e innovaciones cuando sean necesarios.

EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACION
Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.
Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica."
Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo.
Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros.
Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.
La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios.
Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.
Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.
Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo.
El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.
El líder adquiere “status” al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Su apoyo resulta en que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad más que ninguna otra persona.
El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.
Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga.
Como el liderazgo esta en función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve.
Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo.
Se ha encontrado que un individuo que se destaca como un líder en una organización constitucional no necesariamente se destaca en una situación democrática, menos estructurada.
Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.
En síntesis, " el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."
Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posición de que se pueden crear líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación especifica.

En las organizaciones de hoy en día, los directores / gerentes ya no buscan en el personal al que reclutan, los conocimientos técnicos y teóricos como algo esencial. Por el contrario apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Estas aptitudes pueden ser la capacidad para relacionarse, buena predisposición, actitud positiva y sobretodo se fijan en los que tienen perspectiva de liderazgo.
El objetivo primordial en la selección del personal es captar a potenciales líderes debido a que ellos serán la base para el exitoso futuro de la empresa. Si se les brinda la motivación necesaria y ellos saben asimilarla, los incentivará a su crecimiento profesional y personal dentro de la empresa, será más fácil para este individuo afianzar ciertas características y actitudes propias, subordinadas a políticas y filosofías de la empresa para que sea todo un líder en su área.
Motivación y liderazgo son dos conceptos que van de la mano y están como en un continuo, en donde no se da uno de ellos sin el otro: Es decir, para llegar a ser líder es necesario que la motivación lo despierte, y tenga ganas de crecer y superarse cada vez más en su trabajo.

 

Diapositiva del curso Gerencia del Talento Humano y Administracion del Capital Intelectual (ver)

LA MOTIVACION HUMANA


La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.
Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.
No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varíen, el proceso que los origina es básicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano:
1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para indicar los "motivos" del comportamiento.
Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontáneo ni está exento de finalidad: siempre habrá en el un objetivo implícito o explícito.

LA PERSONA

Aunque el modelo básico de motivación sea el mismo para todas las personas, el resultado podrá variar indefinidamente, pues depende de la manera de cómo se recibe el estímulo (que varía según la persona, y en la misma persona, con el tiempo), las necesidades (que también varían con la persona) y del conocimiento que posee cada persona. La motivación de las personas depende en lo fundamental de éstas tres variables.

Ciclo Motivacional como respuesta a una necesidad
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, ansiedad, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo cumplirá la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella.
Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente. La figura que sigue muestra el esquema del ciclo motivacional.

ETAPAS DEL CICLO MOTIVACIONAL QUE IMPLICA LA SATISFACCIÓN DE UNA NECESIDAD


En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha cumplido a satisfacción. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición (refuerzos) hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (Transferencia hacia otro objeto, persona o situación)

Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación; Al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.)
En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.
La figura que sigue indica este comportamiento. Un ejemplo de compensación puede presentarse en vez del ascenso a un cargo superior, se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto de trabajo.

CICLO MOTIVACIONAL CON FRUSTRACIÓN O COMPENSACIÓN

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES,

Maslow investigador científico, elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas tienen la siguiente jerarquía:
a- Necesidades fisiológicas (aire, agua, alimentos, reposo, abrigo etc.)

b- Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o las privaciones)

c- Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.

d- Necesidades de estima (reputación, reconocimiento, auto - respeto, amor, etc.)
e- Necesidades de autorrealización (realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.

EL AUTOCONCEPTO Y LA PERSONALIDAD
El autoconcepto, la opinión que uno tiene de sí mismo, es un factor importante de la personalidad, que sirve de pauta interpretativa y guía de las experiencias vitales. Existen diversos aspectos de la persona que se hallan relacionados con el autoconcepto, como núcleo alrededor del que giran cualidades y experiencias.

AUTOCONCEPTO Y ASPECTO FÍSICO
La presencia corporal que cada individuo aporta a las relaciones sociales, es un factor determinante de las mismas, que puede colaborar para alcanzar el éxito personal. La familia juega un papel decisivo en la elaboración de la imagen corporal por medio de la información que el hijo recibe respecto a ese aspecto.

Cada persona posee una imagen de su físico, que en parte, puede contrastar por sí mismo o bien a través de comparaciones con los demás. Éstos pueden ser mitos elaborados por motivaciones estéticas y comerciales que, por medio de la publicidad, se convierten en el arquetipo de belleza.

La presencia física tiene una repercusión social inevitable que se proyecta en poseer determinadas cualidades físicas que varían entre las culturas.

AUTOCONCEPTO Y GENERO

Existen ciertas cualidades de personalidad que pueden mostrarse muy unidas al genero.
Los hombres se auto-asignan audacia, gusto por el riesgo, deseo de libertad e independencia, importancia de parecer inteligente, estar seguro de sí, importancia hacia la amistad y entusiasmarse por un ideal.

Las mujeres se creen más audaces, más seguras, menos apegadas a la vida familiar, un mayor deseo de libertad e independencia y poseer un mayor interés por la profesión.

AUTOCONCEPTO Y OTROS RASGOS PERSONALES

En el autoconcepto se reflejan variables personales, sociales, ambientales, intelectuales y afectivas.

Algunas investigaciones señalan que los sujetos con alto autoconcepto se diferencian de aquellos con bajo autoconcepto en su ajuste psicológico, autoestima, estabilidad emocional, seguridad, salud mental, pensamiento más flexible y con menos prejuicios y aceptación de sí.

Además se ha comprobado que las personas con baja autoestima se quejan de padecer nerviosismo, bajo apetito e insomnio, son más sensibles a la crítica y a la burla y tienden a sentirse más solos, debido a la incomunicación que se ven abocados a mantener con los demás por miedo a ser descubiertos de su debilidad.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS, SEGÚN MASLOW

En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:
1- Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales.

2- El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueño - actividad, sexo, etc.)

3- A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias y tienen que ver con su conservación personal.

4- En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas son: sociales, de estima y de autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización; Esto significa que las necesidades de estima son el complemento de las necesidades sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son de las de estima. Los niveles más elevados de necesidades solo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo. No todos los individuos sienten las necesidades de autorrealización, ni siquiera el nivel de las necesidades de estima, ello es una conquista individual.

5- Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas; estas predominan, de acuerdo con la jerarquía de necesidades. Diversas necesidades concomitantes influyen en el individuo de manera simultanea, sin embargo, las más elevadas predominan frente a las más bajas.

6- Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de la más elevada. Las energías de un individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando esta existe.

El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa para la Administración del talento humano, un valioso modelo acerca de los comportamientos de las personas.

Frases celebres:

“...A la gente se la convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción...”
“...El líder ha de convencer y conmover...”
“...No basta con que el líder conozca la forma adecuada de proceder...Ha de ser además capaz de actuar....”
“...El gran líder precisa, a la vez, la visión y la capacidad de conseguir lo adecuado...”
“...Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia , disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en si mismos...”
“... Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás...”
“...Todos miraron más allá del horizonte , y unos vieron con más claridad que otros...”

"....Estas frases de Richard M Nixon encierran una gran dosis de experiencia...!
La experiencia de un político que dirigió la nación más poderosa de la tierra y que sufrió en carne propia todos los problemas internos y externos de un gobierno que hizo historia con los capítulos más negros en el mundo subterráneo de la intriga palaciega y esto en un ámbito en el que se predica la democracia.
Sirvan pues, estas frases y la investigación, que a pesar de su brevedad, está enfocada hacia el denominado liderazgo, en forma muy concreta, para continuar el estudio de la conducta humana..."

Danilo Lugo C.

 

 

 

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